Liebe Leser,
bei einer Befragung von 2.000 Beschäftigten fand das Meinungsforschungsinstitut Gallup heraus:
70 Prozent der Mitarbeiter leisten Dienst nach Vorschrift, 18 Prozent verspüren überhaupt keine
Lust auf ihre Arbeit. Die emotionale Bindung an den Job ist zumeist nicht oder nur sehr gering
ausgeprägt. Die Gründe für die Unlust: schlechtes Management, mangelnde Anerkennung, die
falsche Position, das Desinteresse des Vorgesetzten, fehlende Förderung. Ein Ausweg aus der
Motivationsfalle: regelmäßig durchgeführte und zielgerichtete Motivationsgespräche.
Wie können Sie als Vorgesetzter ein Arbeitsumfeld schaffen, durch das sich ein Mitarbeiter
emotional an „sein Unternehmen“ gebunden fühlt?
Zum einen sollten Sie Ihre Mitarbeiter nicht als Rädchen im Getriebe definieren, die gefälligst zu
funktionieren haben, sondern sie als Persönlichkeiten mit eigener Identität und individuellen
Wertevorstellungen akzeptieren. Der Mitarbeiter ist dann kein Gegenüber, das es lediglich
anzuleiten, zu führen und von außen mit Hilfe ausgefeilter Motivationstechniken zu motivieren gilt,
sondern gleichberechtigter Partner.Zum anderen liegt es in Ihrer Verantwortung, dem
Mitarbeiter jede Gelegenheit der intrinsischen und der extrinsischen Motivation zu bieten, ihn mit Hilfe äußerer
Antriebe zu motivieren und seine Selbstmotivation zu fördern.
Das Forum dafür ist das Motivationsgespräch.
Allerdings: Es ist kontraproduktiv, wenn Sie als Chef das Motivations-Füllhorn ohne Ansehen der Person ausschütten. Voraussetzung für ein effektives
Motivationsgespräch ist vielmehr das Wissen, wodurch sich ein Mitarbeiter überhaupt motivieren lässt.
Der erste Schritt: Motivationsstruktur erkennen
Die Motivationslandschaft ist bunt wie ein Kaleidoskop. Doch immer noch sind die meisten Führungskräfte der Meinung, ihre Mitarbeiter ließen sich vor allem über das Gehalt zu
Verhaltensveränderungen bewegen.
Natürlich – die finanzielle Grund(ab)absicherung muss dem Mitarbeiter aufgrund seiner Tätigkeit
möglich sein. Untersuchungen haben jedoch ergeben, dass sich Mitarbeiter für ihre Tätigkeit vor
allem eines wünschen: Anerkennung für gut geleistete Arbeit.
Es folgen genaue Kenntnis des Produkts und der Firmenziele und Eingehen auf private Sorgen.
Erst an vierter Stelle steht das gute Einkommen. Jede Führungskraft wird in seinem Team Menschen vorfinden, die von höchst unterschiedlichen
Motivatoren geprägt werden.
Was aber nutzt es Ihnen als Vorgesetzten, auf die Motivation über das finanzielle Motiv zu setzen,
wenn Sie es mit einem(r) Mitarbeiter/In zu tun haben, der vor allem dadurch motiviert wird, Dinge
gemeinsam mit anderen durchführen zu können.
Sein Ziel heißt: Teamziel!
Während die Kollegin dann Höchstleistungen bringt, wenn sie Aufgaben in Eigenregie erledigen
kann.
Im Mittelpunkt der Überlegungen, wie sich das Tor zur Motivationsstruktur des Mitarbeiters öffnen
lässt, sollte Ihre Überzeugung stehen, dass jeder Mensch einzigartig ist. Denn aufgrund dieser
Einzigartigkeit verfügt jeder Einzelne über einen individuellen Mix an Motivatoren. Den Sie
letztendlich herausfinden müssen, bevor Sie ins Motivationsgespräch gehen!
Dies kann in einem Vier-Augen-Gespräch geschehen, in dem der Mitarbeiter spüren muss, dass es
Ihnen darum geht, seinen Motivatoren auf die Spur zu kommen.
Auf Ihrer Seite sind dazu, neben der Kenntnis möglichst vieler Motivationsfaktoren, auch
emotionale und soziale Kompetenz, Menschenkenntnis und der Wille notwendig, sich auf den
Gesprächspartner einzulassen.
Das gesamte E-Book zum Thema „Professionelle Gesprächsstrategien für Führungskräfte“ inclusive einer Checkliste -Leitfaden für das Motivationsgespräch
können Sie gerne kostenlos anfordern.
Viel Spaß beim Lesen wünscht
Hans-Gerd Mazur