Vier Techniken, wie Sie Ihre Mitarbeiter zu Mehrleistung motivieren

Motivierte Mitarbeiter sind ein Gewinn für jedes Unternehmen. Nur mit ihnen lassen sich Fortschritte erzielen. Und das ist bekanntermaßen das Ziel jeder Führungskraft. Das Unternehmen soll nicht »so bleiben, wie es ist« – es soll sich ständig weiterentwickeln.

Doch welche Hebel können Sie als Führungskraft ansetzen, damit Ihr Team engagiert in einem guten Betriebsklima arbeitet?

Haben Sie die richtigen Steuerungsmodelle an Bord, um Ihr Team zu Mehrleistung zu motivieren?

Aus der Vielzahl von Möglichkeiten, habe ich einmal vier wichtige und leicht umsetzbare Techniken für Sie zusammengefasst:

1. Die Kunst der Zielformulierung:

Jede Führungskraft gibt Ziele vor. Klar, das gehört zu den Standards. Doch wissen Sie, warum Ziele so häufig verfehlt werden? Ich gebe Ihnen ein typisches Beispiel einer Zielvorgabe im Vertrieb:»Unser Team steigert seinen Umsatz in diesem Jahr um zehn Prozent.«

Können Sie sich darunter konkret etwas vorstellen? Vermutlich nicht. So geht es auch Ihren Mitarbeitern. Das Ziel ist viel zu vage und zu allgemein formuliert. Das menschliche Gehirn kann sich unter zehn Prozent nichts vorstellen. Es ist eine Kunst, Ziele fachgemäß zu formulieren.

Nehmen wir das Beispiel mit den zehn Prozent und fragen uns: »Was muss jeder einzelne Mitarbeiter tun, damit die gesamte Abteilung zehn Prozent Umsatzsteigerung erzielt?« Das heißt, brechen Sie das Gesamtziel auf den jeweiligen Mitarbeiter/in herunter. So wird das Ganze schon eher greifbar und formulieren Sie eine Aktivität, kein vages Ziel.

Hierauf können Sie konkrete Antworten erwarten, wie:

  • Alle Team-Mitglieder rufen pro Woche mindestens 20 potentielle neue Kunden an.
  • Ein Außendienstler gewinnt mindestens drei neue Kunden aus Zielgruppe XY.
  • Die Zahl der Kundenbesuche pro Woche wird von zehn auf zwölf gesteigert.

Praxis Tipp

Erlernen Sie, das Steuerungsmodell der richtigen Zielformulierung optimal zu nutzen. Formulieren Sie möglichst konkret, umsetzbar, machbar. Denken Sie bitte daran: Steuern Sie über Aktivitäten – nicht über Ziele.

Grundregel: Sorgen Sie dafür, dass Ihr Team genau weiß, was es tun muss, um die Ziele zu erreichen.

Realistische Ziele

Gehen wir einen Schritt weiter: Was helfen gut formulierte Ziele, wenn (die entsprechenden Aktivitäten) sie nicht realisierbar sind? Ihre Aktivitäten (Ziele) müssen den Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter angemessen sein, doch leider haben viele Führungskräfte kein klares Bild vom jeweiligen Leistungsstand.

Kann Ihr Mitarbeiter Herr Meyer die gewünschten 20 Telefonate in der Woche führen oder ist er ständig unterwegs? Tauschen Sie sich dazu mit Herrn Meyer aus. Wenn er das Ziel von vorne herein nicht erreichen kann, sollten Sie eine andere Aktivität vereinbaren oder entsprechende Zeiträume freiplanen.

Praxis-Tipps:

Machen Sie sich regelmäßig ein Bild vom tatsächlichen Leistungsstand Ihrer Mitarbeiter. Themen, die Sie in einem Mitarbeitergespräch ansprechen können, finden Sie in meinem Beitrag: „Jahresgespräche -Pflicht oder Kür?“ (inklusive Checkliste)  

Setzen Sie die passenden Motivationsreize. Über- oder unterfordern Sie Ihre Mitarbeiter nicht, sonst fördern Sie Demotivation. Nackte Zahlen helfen Ihnen hier nicht weiter. Fragen Sie offen nach der Meinung und erwarten Sie Offenheit bei den Antworten. Nur mit motivierten und engagierten Mitarbeitern lassen sich Ihre Ziele umsetzen.

2. Steuerung schafft Vertrauen

Steuerung und Vertrauen schließen sich nicht aus. Ich vermeide absichtlich die Begriffe »Kontrolle/Controlling«. In vielen Köpfen ist Kontrolle mit Misstrauen und Manipulation gleichgesetzt. Dies führt bei Mitarbeitern automatisch zu Demotivation.

 

Ermitteln Sie den Status Quo

Wo steht Ihr Mitarbeiter bei der Erreichung seiner Ziele? Wie viele Anrufe tätigt er/sie denn wirklich letzte Woche. Das sind die Messgrößen, die wichtig sind. Setzen Sie auf ehrliche Offenheit und Transparenz, so gewinnen Sie wichtiges Vertrauen. Wenn Sie rechtzeitig erkennen, dass Ziele nicht erreichen werden, können Sie gemeinsam nach Lösungen suchen und entsprechende Maßnahmen vereinbaren. Dem Mitarbeiter ist sicher auch an einem offenen Austausch gelegen.

Praxis-Tipp:

Führen Sie ein objektives Steuerungssystem ein. Zurück zu unserem Bild des Piloten: Stellen Sie sich vor, Sie fahren zwei Stunden auf der Autobahn und kommen plötzlich in eine Spielstraße. Sind Sie in der Lage, aus dem Gefühl heraus, die angemessene Geschwindigkeit zu ermitteln? Sicher nicht. Sie benötigen einen Tacho, mit dem Sie die Geschwindigkeit objektiv darstellen können. So sollte es auch in Ihrem Unternehmen sein.

Wenn Sie Tipps zum Thema Steuerung möchten, dann nutzen Sie unsere kostenlose Strategiesession.

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3. Lob und Kritik geschickt einsetzen

Lob und Kritik nutzt jede Führungskraft – doch häufig unbedacht und ohne genauen Plan.
Die Gefahr dabei: Falsch angebrachte Kritik wirkt demotivierend; falsch formuliertes Lob verpufft.

»Es ist ein Zeichen von Mittelmäßigkeit, nur mittelmäßig zu loben«, bemerkte schon US-Präsident Benjamin Franklin. Da ist etwas dran.

Lob ist ein wichtiges Instrument der Mitarbeitermotivation. Doch richtig zu loben ist eine Kunst. Die wahre Anerkennung hinter dem Lob, muss für den Mitarbeiter zu spüren sein. Nur so wirkt es als positiver Trigger und damit als Belohnung fürs Gehirn.

Praxis-Tipp:

Nutzen Sie richtig angebrachtes Lob als Tool. So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter und alle Beteiligten ziehen einen Mehrwert aus diesem Zuspruch.

Übrigens:
Haben Sie als Führungskraft das Thema „Loben“ in Ihre persönliche Zielsetzung eingetragen? Wenn Sie sich dies nicht vornehmen, wird es auf Dauer kein wirkungsvolles Instrument für Sie sein. Planen Sie das „Loben“ ein. Wenn Sie auf eine Gelegenheit warten, kann es unter Umstände lange dauern, bis Sie etwas zum Loben finden. Das wäre schade.

4. Betriebsklima

Alle Anstrengungen der täglichen Arbeiten führen nicht ans Ziel, wenn das Betriebsklima nicht stimmt. Was können Sie Positives dazu beitragen? Gute Stimmung machen oder Witze erzählen? Das ist wenig zielführend.

Sie sind als Führungskraft nicht allein fürs Betriebsklima verantwortlich. Gehen Sie das Thema gemeinsam mit Ihrem Team an. Arbeiten Sie aktiv daran.

 

Praxis-Tipp:

Veranstalten Sie regelmäßige Meetings mit nur einem Punkt auf der Agenda: Betriebsklima. Besprechen Sie die Stimmung in Ihrem Unternehmen:

Schreiben Sie mir ihre Erfahrungen!

Hans-Gerd Mazur